GEÇERLİ NEDEN VE GEÇERLİ FESİH KAVRAMLARI

İŞE İADE (MAKALE-2)

GEÇERLİ SEBEP VE GEÇERLİ FESİH KAVRAMLARI

İş kanunu kapsamında işe iade hakkından faydalanacak işçinin ilk yazımızda belirttiğim 6 aylık kıdem ve iş yerinde 30 işçi çalışması şartının yanındayapılan feshin geçerli bir fesih olmaması gerekmektedir.Feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı hakim tarafından değerlendirilecek bir husus olmasıyla birlikte iş kanunu bu hususn genel çerçevesini oluşturmuştur.Öncelikle 18. Madde debelirtilen nedenleri ele almamız gerekirse

1-işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler

2- işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep

İŞÇİNİN YETERLİLİĞİNDEN VEYA DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN SEBEPLER

İşçiden kaynaklanan nedenlere aşağıda örneklendirmeden önce açıkça belirtmek gerekir ki  performansa yönelik nedenlerle işçinin iş sözleşmesinin feshiiçin iş verenin işçilerin genel performansının kontrolüne yönelik gereki araştırma ve analizleri rutin olarak yaptırıyor olması ve bu kapsamda iş sözleşmesi fesh edilecek işçinin bu durumunun daha önceki tespitlerininde ortaya konulabilmesi halinde mümkündür. Yoksa tek başına yapılan bir analizle işçinin diğer işçilerden az performans sergilemesi performans düşüklüğüne neden oluşturmayacağı gibi geçersiz bir feshin sonuçlarını doğuracaktır. Bu kapsamda işçiden kaynaklanan sebepleri örnekleme gerekirse;

• Benzer işi görenlerden çok daha az verimli çalışma\Beklenenden daha düşük performansa sahip olma
• İşe yoğunlaşmasının giderek azalması \İşe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği
• İşverene zarar vermek kastıyla hareket etmek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,
• İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,
• Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak\ İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,
• İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,
• İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,
• Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek vb.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin davranışı, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Ayrıca iş kanunun 18. Maddesinde geçerli fesih nedeni oluşturmayak bazı husularada yer verilmiştir. Bunlar Şu şekilde ifade edilmiştir.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

1. a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlerekatılmak.
2. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1
4. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

 

İŞ KANUNU MD.22 KAPSAMINDA ZORUNLU ESASLI DEĞİŞİKLİĞİN İŞÇİ TARAFINDAN KABUL EDİLMEMESİ HALİNDE

Madde metninde ” İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir”denilmiştir.

Bu kapsamda işverenin iş koşullarında yaptığı zorunlu ve geçerli bir değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde ihbar öneli verilerek işçinin iş sözleşmesini fesh edilebileceği açıktırç bu şekilde yapılan bir fesih nedeniyle işçinin işe iadesini istemesi halinde davasının reddedilmesi gerekecektir.

İŞ KANUNUN 25. MADDESİNDE DÜZENLENENDERHAL FESİH NEDENLERİNİN MEVCUDİYETİ HALİNDE

İş kanunun 25. Maddesinde yer alan durumlarda işverene ,işçi ile arasında ki iş ilişkisini derhal fesihimkanı verilmiş olup bu kapsamda işçinin işe iade talep etmesi mümkün olmayıp bu durumlarda açılmış olunan işe iade davalarının reddi gerekecektir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.)

 

1. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

 

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için işsözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74* üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.* (Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.)

 

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisindebulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

 

1. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

 

1. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

 

1. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahutuyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

 

1. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

 

1. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

 

Tüm bunlarla birlikte fesih usulü de iş sözleşmsinin geçerli olarak feshi için zorunlu bi unsurdur bu kapsamda iş kanunun 19. Maddsinde belirtildiği üzere”- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”denilmektedir.

Özetle yazılılık ve açık kesin bildiriminin yanında işçinin kendinden kaynaklanan nedenlerle yapılan fesihlerde savunmasının alınmasıda geçerli bir feshin oluşması için zorunlu unsurlardan olduğu görülmektedir.

Yukarıda belirtilen haller kapsamında işçinin iş sözleşmesinin fesh edildiği  işveren  tarafından ispatlanırsa işçinin işe iadesi mümkün olmayacaktır. İşe iade davası kapsamında işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedildiğinin ispat yükü işveren üzerinde bırakılmıştır.

Bu kapsamda işe iade davasını açan işçinin dava şartlarının varlığı halinde, sadece iş sözleşmesinin geçersiz veya haksız bir nedenle feshedildiğini iddiası davanın esasına girilmesi açısından yeterli olacaktır.